Всегда ли оправданны затраты на обучение?
Поговорим об инвестициях в персонал
А можно ли обойтись без обучения?
Некоторые московские учебные центры
Информационные технологии являются одной из самых динамичных и быстро развивающихся отраслей, и сегодня компания любого профиля вынуждена успевать за прогрессом в этой отрасли — иначе ее обойдут конкуренты, уже использующие новые технологии и повысившие с их помощью эффективность своей работы. Упростить этот бесконечный процесс погони за новыми технологиями руководитель компании может при помощи обучения своих сотрудников — как IT-специалистов, так и конечных пользователей. Осталось только понять: кого, чему и где учить...
азобраться в современном рынке обучения очень непросто — он весьма многообразен и намного более сложен, чем рынок товаров и большинства услуг. И дело не только в том, что обучение — это один из немногих видов услуг, в которых заказчик (компания, оплачивающая обучение своего сотрудника) отделен от потребителя (самого сотрудника), а еще и в том, что иногда бывает достаточно сложно оценить, какое именно обучение будет полезным компании, а какое — нет.
Статистика показывает, что западные компании на обучение каждого своего сотрудника тратят в среднем 10% суммы их годового заработка, и этот процент непрерывно растет. Для российских компаний этот показатель может быть и другим, частично в силу иных, нежели на Западе, подходов к среднему и высшему образованию, имевших место в последние двадцать-тридцать лет, а частично в силу чисто экономических и организационных причин.
Многие руководители негативно относятся к обучению как к процессу затратному и бесполезному для компании, тогда как менеджеры учебных центров обычно приводят массу аргументов, почему эта позиция ошибочна. Попробуем рассмотреть подробнее как аргументы тех и других, так и некоторые скептические соображения на этот счет — обладая девятилетним опытом подготовки и чтения далеко не самых простых курсов для программистов, я, наверное, могу себе такие соображения позволить.
Кого стоит учить
уководители учебных центров, беседуя с менеджерами по кадрам или с руководителями предприятий, уверяют, что влияние профессионального обучения на результаты работы конкретного сотрудника необычайно велико — профессиональный рост сотрудника ведет к повышению эффективности его работы, обучение обычно стимулирует мыслительный процесс и, наконец, у обучаемого появляется сильная эмоциональная мотивация к внедрению новых технологий, а также чувство социальной защищенности — он верит, что компания заботится о его профессиональном росте.
Да, это во многих случаях происходит. Но, как показывает практика, далеко не всегда. Вот типичный пример, с которым сталкивались многие мои коллеги: женщину-пользователя, знающую основы применения Microsoft Excel и не умеющую даже записывать простейшие макросы, отправляют на курсы по разработке распределенных приложений с помощью Delphi. Почему сразу на эти курсы, а не на курсы для начинающих пользователей той же Delphi? Потому что она двадцать лет назад с отличием окончила факультет вычислительной математики и кибернетики МГУ, а что в то время не было ни Delphi, ни предшественников этого продукта, да и распределенные вычисления были совсем другими, менеджеру по персоналу было абсолютно неинтересно. Польза от обучения в этом случае более чем сомнительна, производительность ее труда от этого вряд ли возрастет, а вот самооценка (и последующая отдача для компании, в которой она работает) существенно снизится, даже если преподаватель и остальные слушатели в этой группе будут предельно тактичны.
А вот еще один показательный пример: группа, в течение четырех (!) лет ежегодно приезжающая в Москву изучать очередную версию Visual Basic, оказывается состоящей из начинающих пользователей Windows, сумевших убедить менеджера по кадрам своей компании, что они уже достаточно опытные программисты. При этом попытки преподавателя обучить их даже простейшим навыкам работы с этим в общем-то не самым сложным средством разработки закончились полной неудачей. Не легче ли было просто отправить этих людей в Москву, не оплачивая довольно дорогие и бесполезные для них курсы?
Еще один пример: обучение программированию или системному администрированию человека, абсолютно не владеющего английским языком. Как показывает практика, многие из таких слушателей делают банальные грамматические ошибки в коде или в командах и не в состоянии пользоваться справочной системой средства разработки или любого другого инструмента. Хотя справедливости ради замечу, что исключения из этого правила иногда бывают.
Средства разработки при наших нынешних уровнях продаж программного обеспечения в основном не выгодно локализовывать. Из всех производителей многочисленных инструментов, используемых при разработке, такое может позволить себе только корпорация Microsoft. На данный момент доступна русская версия Visual Basic .NET, при этом в силу ограниченности бюджета проекта локализации рассчитывать на высокое качество перевода столь огромного объема документации .NET Framework было бы полным безумием. А если в компании применяется не только Visual Basic .NET, разработчику нужно хотя бы уметь читать по-английски и понимать, что же именно он прочел. С системным администрированием все обстоит чуть лучше — русские версии Windows и клиентских и серверных версий существуют уже давно. Но как быть, если в компании используются не только Windows и Office, но и, к примеру, UNIX или серверные СУБД?
Да, конечно, все какой-то язык в школе изучали — не английский, так немецкий или французский. Но покажите мне хотя бы одного российского дистрибьютора ПО, которому хоть раз за последние пятнадцать лет заказали немецкую или французскую версию Delphi или Visual Basic…
Есть, конечно, и другие примеры — когда слушатель завляет, что он узнал именно то, что ему нужно, и через три дня, вернувшись в свой город, он будет делать именно то, что мы сейчас обсуждали, и именно так, как мы сегодня делали (а потом в течение нескольких лет этот слушатель присылает поздравления с праздниками, а также своих друзей и коллег на этот же курс). Это самое приятное, что может услышать преподаватель, — ведь в этом случае и слушатель имеет ту самую эмоциональную мотивацию к внедрению новых технологий, и компания, приславшая его учиться, не зря потратила свои средства.
Иными словами, чтобы деньги, потраченные на обучение, не пропали зря, нужно учесть следующие достаточно очевидные факторы (в данном случае я ссылаюсь на собственные статистические данные, накопленные за девять лет) при принятии решения, кого из сотрудников стоит обучать и чему именно:
- мужчины в среднем легче воспринимают материал, чем женщины, зато последние в среднем более добросовестны;
- явно завышенный уровень оценки собственных знаний также более характерен для мужчин (равно как и явно заниженный — для женщин);
- молодежь обучается легче, чем сотрудники среднего и старшего возраста;
- лица с техническим образованием обучаются техническим навыкам легче, чем «гуманитарии»;
- если из сотрудника нужно подготовить к работе системного администратора или программиста, стоит поинтересоваться его знанием английского языка — иначе компания может оказаться заложником того, перевел ли кто-то документацию или написал ли кто-то книгу о продукте, с которым данный специалист работает. Кстати, курсы английского языка для IT-специалистов в нашей стране тоже существуют, равно как и методики обучения именно чтению технической литературы (то есть без приобретения навыков разговорной речи и понимания на слух);
- если требуется подготовить из сотрудника системного администратора или программиста, стоит также поинтересоваться его текущим уровнем знаний. Между пользователем Microsoft Office и IT-специалистом разница очень велика, и не стоит заставлять сотрудника перескакивать через несколько ступеней, отправляя его на курсы для опытных разработчиков или администраторов сетей — в большинстве случаев средства будут выброшены на ветер;
- готовить программистов-кодировщиков из лиц старшего возраста, никогда не программировавших ранее, — за редким исключением, занятие неблагодарное. Таким сотрудникам можно найти более полезное применение — они уже достаточно мудры, чтобы не грубить заказчикам и пользователям, и достаточно опытны, чтобы хорошо разбираться в предметной области. Поэтому лучше таких людей подготовить к роли постановщиков, аналитиков, руководителей проектов, на худой конец сотрудников службы сопровождения продуктов или технических писателей;
- опытных же программистов, которым просто нужно сменить средство разработки, обучать можно в любом возрасте, но стоит подумать и о том, могут ли они руководить проектами и общаться с заказчиками, то есть выполнять более ответственную работу. Впрочем, это уже вопрос кадровой политики;
- для решения конкретной технической проблемы нередко нужны не курсы, а консалтинговые услуги (их оказывают и некоторые учебные центры, и консалтинговые компании). Требовать от преподавателей курсов консультаций на темы, не содержащиеся в программе курса, не следует — это другой вид услуг, не предусмотренный контрактом на обучение;
- безусловно, не следует жалеть денег на обучение сотрудника, если он очень ценен для компании, но не обладает какими-то нужными для работы в вашей компании навыками. Найти пользователя Word несложно, но много ли среди этих пользователей найдется талантливых менеджеров, которые будут регулярно добывать для вашей компании выгодные контракты или хороших клиентов?
- и самое существенное: из всех вышеперечисленных правил есть исключения.
 |
|
Поговорим об инвестициях в персонал
огда мы тратим на обучение деньги — неважно, личные или корпоративные, — мы рассчитываем на то, что эти затраты окупятся. Нередко руководители компаний боятся, что сотрудник, в обучение которого были вложены средства, потребует повышения зарплаты или найдет другое место работы. Да, к этому им, пожалуй, стоит приготовиться. Ведь средства в обучение сотрудника вкладываются для того, чтобы он более эффективно работал и мог решать задачи, которые раньше ему были не под силу. Значит, его производительность должна возрасти, и главное, чтобы она росла быстрее, чем его зарплата. В связи с этим нельзя не отметить, что в большинстве случаев выгоднее иметь небольшое количество высокооплачиваемых квалифицированных сотрудников, чем много неквалифицированных и низкооплачиваемых, — ведь, помимо собственно зарплаты, во втором случае предприятие несет дополнительные расходы, называемые иногда «стоимостью рабочего места».
Что касается возможной смены места работы сотрудником, в обучение которого компания вложила средства, — да, такой риск существует. Но некоторые крупные учебные центры гарантируют своим корпоративным заказчикам сохранность их инвестиций, для чего обучают бесплатно другого сотрудника на случай, если уже обученный в этом центре специалист уволился в течение года. И те же учебные центры зачастую содействуют трудоустройству своих частных клиентов, вложивших личные средства в собственное обучение.
|
|
О затратах рабочего времени
ередко руководителям предприятий не хочется отрывать работника от производства, чтобы отправить его учиться на целую неделю или даже на две. Мне приходилось видеть таких людей — у них во время занятий непрерывно звонят мобильные телефоны, они средь бела дня вскакивают и бегут на работу либо врываются в класс посреди занятий, не понимая, что там происходит… Эффективность обучения таких слушателей в подобной ситуации мне лично представляется весьма сомнительной. Впрочем, это скорее вопрос приведения в порядок организации труда в приславших их компаниях, нежели вопрос организации самого обучения.
Однако в действительности то, что компания не выделяет время на обучение специалистов тем навыкам, которые им действительно нужны по роду их деятельности, рано или поздно оборачивается тем, что сотрудники будут тратить больше времени на выполнение своей работы. Какова будет реакция любого нормального руководителя, например, на то, что оглавление документа, который нужно срочно подготовить, его сотрудник будет набирать вручную в течение дня, не зная, что есть способ сделать это автоматически за пять секунд? Или что программисты целых три месяца пишут нужное компании приложение, не зная, что есть готовый продукт, который делает то же самое и при этом входит, как ни смешно, в состав Microsoft Office? Как ни странно, такие ситуации наблюдаются сплошь и рядом. Мне известен случай, когда на одном из крупных российских предприятий пытались создать свою СУБД в течение десяти лет, и вовсе не потому, что от нее требовалось что-то уникальное, — просто никто в отделе информационных технологий этой компании не знал о существовании СУБД Oracle, IBM, Microsoft, Sybase…
|
|
Чему нужно учить сотрудников
ему нужно учить сотрудников? Этим вопросом нередко задаются менеджеры по кадрам и руководители предприятий. Менеджеры учебных центров обычно с удовольствием рассказывают потенциальному заказчику, какие бывают курсы, чем авторизованные курсы отличаются от авторских, какие знания и умения нужны для изучения того или иного курса. Но, хотя задача любого хорошего учебного центра — сделать так, чтобы сотрудники компании-клиента получили знания, нужные этой компании, стоит все же критически отнестись к тому, что вам рекомендует учебный центр.
В первую очередь думать об обучении специалистов следует только после того, как будет окончательно решено, какие технологии, когда и в какой последовательности необходимо внедрить в вашей компании. И для принятия такого решения требуется отнюдь не двухчасовое рабочее совещание, а всесторонний анализ, а возможно, и привлечение сторонних консультантов. Был в моей практике совсем уж вопиющий случай: группа слушателей, изучая один продукт, выяснила на занятиях, что ей на самом деле нужен совсем другой... И произошло это просто потому, что неопытный сотрудник, оказавшийся волей случая на должности руководителя группы разработчиков, настоял на применении тех технологий, которыми он неплохо владел сам, не проанализировав ни возможностей, предоставляемых альтернативными решениями, ни текущей ситуации на рынке, складывающейся явно не в пользу выбранной технологии. На самом деле этот случай не единственный: очень часто выбор технологий и продуктов оказывается в корне неверным просто в силу незнания современного рынка программного обеспечения, нежелания читать специализированные издания и обзоры, а также из-за боязни привлечь стороннего консультанта, знающего этот рынок, а в результате компания несет совершенно неоправданные затраты на обучение персонала.
Предположим, что технологии вы все же выбрали. Есть рекомендация, гласящая, что, прежде чем выбирать учебный центр, следует выбрать образовательный стандарт. Существуют стандарты государственные (такие как высшее образование) и фирменные — например стандарты подготовки пользователей и технических специалистов по различным технологиям и продуктам, разработанные производителями этих технологий и продуктов. Нередко работа учебного центра с корпоративным заказчиком начинается с анализа того, в каких именно специалистах нуждается предприятие, и с выбора тех самых стандартов, после чего рекомендуется протестировать сотрудников на соответствие выбранному стандарту (так называемый входной тест). Потом составляется план обучения сотрудников компании, происходит собственно процесс обучения, а затем проводится выходное тестирование на соответствие выбранному стандарту.
Тесты для получения международного сертификата о соответствии специалиста тому или иному фирменному стандарту обычно платные, но многие из них доступны на русском языке. Если же тест нужен просто для проверки знаний, можно воспользоваться серверами тестирования — среди них бывают и бесплатные, и относительно недорогие.
Тем не менее к результатам тестирования тоже стоит отнестись критически — бывает, что входной тест чрезвычайно сложен, а программа самого курса при этом откровенно слабая… Почему это происходит, совершенно очевидно: на то он и входной тест, чтобы его мало кто сдал. Бывает также, что тест отражает не все особенности продукта, а только те, что интересуют автора теста, и хорошо, если его область интересов совпадает с вашей. Наконец, умение сдавать тесты и умение практически применять тот или иной продукт — это, вообще-то говоря, очень разные умения.
Какие фирменные стандарты наиболее популярны сегодня? Если говорить о пользователях персональных компьютеров, то это Microsoft Office User и European Computer Driver License (ECDL). Для специалистов по внерению продуктов Microsot существует сертификация Microsoft Certified Professional (MCP), для администраторов сетей Microsoft — Microsoft Certified Systems Administrator (MCSA) и MSCE (Microsoft Certified System Engineer), для разработчиков — MCSD (Microsoft Certified Solution Developer) и Microsoft Certified Application Developer (MCAD), для администраторов Microsoft SQL Server — MCDBA (Microsoft Certified Database Administrator). Для художников, графиков, дизайнеров предлагаются сертификации Adobe Certified Expert, Corel Professional User, для пользователей Linux — Linux Professional User, для веб-мастеров и создателей веб-приложений — Certified Internet Webmaster (CIW). Есть свои сертификации у Novell, Oracle, Borland, IBM, Cisco и ряда других производителей ПО. Отметим, что для преподавателей учебных центров существуют отдельные сертификации, например Microsoft Certified Trainer (MCT).
Тем не менее стоит знать, что термин «Paper MCSE» на Западе очень широко распространен, поскольку там все уже давно усвоили, что умение ответить на вопросы экзаменационного теста имеет мало общего с реальным опытом практической работы.
|
|
Где стоит обучаться
а что следует обратить внимание при выборе учебного центра? В первую очередь на то, есть ли в его ассортименте нужные вашим сотрудникам курсы и кто их читает. Можно поинтересоваться, сертифицированы ли сами преподаватели. Личность преподавателя при этом тоже очень важна — ведь именно от его мастерства во многом зависит конечный результат обучения.
Еще один важный аспект будущего обучения — это техническая база учебного центра. Как правило, если центр сертифицирован тем или иным производителем программного обеспечения, значит, техническое обеспечение должно соответствовать стандарту этого производителя. Тем не менее, принимая решение об обучении, следует поинтересоваться, какая вычислительная техника и какое проекционное оборудование будут использованы на занятиях.
Не менее важны и организационные аспекты обучения, такие как расписание занятий: если интересующие вас курсы в данном учебном центре проводятся редко, их, возможно, придется долго ждать.
Технические знания устаревают очень быстро. Поэтому имеет смысл поинтересоваться, каковы скидки при повторном обучении тех же сотрудников новым версиям продукта (в некоторых учебных центрах такие скидки могут достигать 40%).
Отметим, что зачастую в стандартной программе преподаватель по просьбе заказчика освещает более подробно нужные ему темы (естественно, без ущерба для остального курса) — это сейчас практикуют многие учебные центры, а иногда предлагается подготовить и специальный заказной курс.
Говоря о подготовке курсов учебными центрами, очень важно понять, есть ли у выбранного учебного центра авторские курсы, разработанные силами самих преподавателей. Наличие собственной методической работы учебного центра — это определенная гарантия того, что если фирма — производитель программного обеспечения не разработала вовремя тот или иной курс либо по каким-то причинам он недоступен в России, но при этом востребован, то ваши сотрудники все равно получат нужные для вашей компании знания (не так давно в России именно благодаря авторским курсам удовлетворялись потребности в обучении веб-дизайну и даже некоторым средствам разработки). Кроме того, в подобном случае преподаватель — это, как правило, человек, обладающий собственным, нередко уникальным опытом, а возможно, и определенной известностью как автор проектов или книг. Кстати, при этом у него может и не быть никаких сертификатов, равно как и желания озвучивать стандартные фирменные курсы. Следует, правда, заметить, что наличие авторских курсов — в целом явление нечастое, зато одного и того же преподавателя — разработчика авторских курсов могут «продавать» несколько учебных центров.
Организовывая обучение сотрудников, стоит оценить, что более рентабельно — отправить слушателей в другой город на курсы или пригласить преподавателей и системного администратора из учебного центра к вам на предприятие. Если учебный центр находится не в вашем городе, а объем группы обучаемых сотрудников велик, то проведение курсов на предприятии обычно оказывается более рентабельно, и многие учебные центры предоставляют такие услуги. Но, сэкономив средства, которые в этом случае потребуются на оплату гостиницы и проезда, нужно быть готовыми к решению организационных вопросов, таких как аренда помещения и оборудования, проведение работ, связанных с установкой программного обеспечения и его администрированием, организация питания во время занятий.
Некоторые московские учебные центры
|
||
|
|
Несколько слов о ценах
каким затратам следует быть готовым, приняв решение об обучении персонала? Ниже приведена примерная стоимость курсов длительностью 40 академических часов в московских учебных центрах для разных видов курсов.
Для сравнения: цены на подобные услуги в странах Балтии, в Польше, Чехии примерно вдвое выше, чем в Москве, а цены в Западной Европе и США — в пять-восемь раз выше московских.
Из чего складываются такие цены, на первый взгляд довольно высокие? Вот примерный перечень затрат учебного центра на организацию курсов:
- поддержка и обновление оборудования, которое, как правило, производится ежегодно;
- приобретение лицензионного программного обеспечения. Как правило, это происходит после выхода новых версий продуктов, при этом далеко не всегда коммерческий учебный центр имеет право воспользоваться более дешевыми академическими лицензиями;
- переустановка программного обеспечения перед курсом и техническое обслуживание во время его проведения;
- оплата труда преподавателей и затраты на их обучение и тестирование. Высококвалифицированные специалисты обычно обходятся учебным центрам недешево, при этом их обучение зачастую приходится проводить за рубежом — не по всем направлениям в России ведется подготовка преподавателей учебных центров;
- затраты на сертификацию учебного центра, если он является авторизованным по каким-либо направлениям; эти затраты нередко включают не только приобретение лицензий, обучение и тестирование преподавателей, но и приобретение дополнительного оборудования, например кондиционеров;
- затраты на подготовку курсов (подготовка и издание пособий, подготовка и тестирование упражнений), если они разработаны в данном учебном центре, либо отчисления авторам курсов, если они разработаны в другом учебном центре (в этом случае возможны дополнительные затраты на перевод пособий на русский язык);
- оплата труда менеджеров и обслуживающего персонала;
- иные расходы (питание, оплата услуг Интернет-провайдеров, телефонной связи и др., затраты на маркетинг и рекламу, включая поддержку корпоративного веб-сайта и онлайновых тестов).
Если вы, будучи лицом, принимающим решение об обучении, получили предложение о курсах, которые стоят намного дешевле, чем указано в таблице, это может означать, что какие-то из перечисленных затрат отсутствуют. Иными словами, программное обеспечение может быть нелицензионным, оборудование — устаревшим, курсы, возможно, готовятся по русскоязычным книгам, купленным в соседнем магазине, учебные пособия могут отсутствовать, обязанности системного администратора выполняет преподаватель, объем группы — не пять человек, а пятьдесят, и к тому же не каждый слушатель обеспечен компьютером. Уровень знаний преподавателя при этом может оказаться каким угодно (бывает, правда, что он вполне соответствует уровню хороших учебных центров, но не стоит на это надеяться — на хороших преподавателей сейчас высокий спрос в учебных центрах с высоким уровнем оплаты труда). Если вы готовы обучать своих сотрудников или обучаться сами на таких условиях ради экономии средств, нужно понимать, что вы рискуете тем, что на подобных курсах узнать ничего нового не удастся.
|
|
А можно ли обойтись без обучения?
ККаковы альтернативы обучению персонала? Можно набирать уже готовых специалистов со стороны, но, с точки зрения менеджеров учебных центров, этот метод повышения технического потенциала компании имеет массу недостатков: во-первых, уже имеющиеся сотрудники в этом случае начинают сомневаться в том, что компания их ценит, а во-вторых, новые сотрудники, которые вложили в обучение свои личные деньги, обычно требуют более высокую зарплату — ведь им нужно эти затраты как-то компенсировать. Однако зачастую приходится брать на работу и готового специалиста — как уже говорилось, далеко не всегда можно подготовить нужного компании специалиста из имеющихся у нее сотрудников; рынок труда на то и рынок, чтобы на нем иногда можно было совершать полезные приобретения.
Есть и другая альтернатива очному обучению — попытаться заставить сотрудников изучать новые технологии самостоятельно. Такие попытки делаются во многих компаниях, и, как говорят руководители учебных центров, это почти безнадежное занятие, поскольку обучение — не только процесс усвоения знаний, но еще и совокупность организационных мероприятий, и психологическая обстановка, способствующая этому процессу. Тем не менее в наших вузах неплохо учат находить нужные сведения самостоятельно, и есть люди, которые таким образом обучаются быстрее и лучше, чем на курсах, — все зависит от темперамента, психологических характеристик и, что более важно, от самодисциплины и интереса к изучаемому предмету (собственно, преподаватели учебных центров, как правило, относятся именно к этой категории). Но нужно понимать, что полностью укомплектовать компанию такими сотрудниками мало у кого получается.
Если говорить об указанной категории сотрудников, для них иногда хороши не курсы, а разнообразные семинары (нередко бесплатные), проводимые компаниями — производителями программного обеспечения и их партнерами во многих городах. Преимущество семинаров перед курсами в том, что на них за два-три часа можно узнать что-то о новом продукте, воспринять оригинальную идею, увидеть небольшой, но нужный пример, а все остальное можно изучить уже самостоятельно. Впрочем, многое из того, о чем там рассказывается, можно найти на сайтах тех же самых компаний.
Некоторые производители программного обеспечения, в частности Microsoft, предоставляют пользователям своих продуктов доступ на определенное время к бесплатным интерактивным курсам. Хотя целью данной акции является маркетинг самих продуктов, не стоит игнорировать подобные ресурсы — они могут оказаться серьезным подспорьем в изучении новых технологий. Правда, без знания английского языка тут, как правило, не обойтись.
Наконец, в настоящее время многие учебные центры оказывают услуги дистанционного обучения. Как правило, подобный вид обучения менее затратен, нежели очное обучение, но при выборе этого способа стоит поинтересоваться, как именно организовано обучение и каковы требования к оборудованию и программному обеспечению рабочего места обучаемого сотрудника — в разных учебных центрах правила, процессы, технические требования и цены могут существенно различаться.
Итак, в первую очередь следует выбрать технологии, которые будут использоваться в компании, а затем понять, каковы потребности в обучении сотрудников и есть ли ему альтернатива. Решившись же потратить некоторое количество средств на обучение, следует сформулировать потребности компании в знаниях и умениях, а затем подойти со всей тщательностью к выбору образовательных стандартов (либо авторских курсов), способа обучения и учебного центра. И если сделать это грамотно, то, скорее всего, результаты не заставят себя ждать.
